Smartbrain.ioの創設者兼CEOであり、シリアルアントレプレナーであり、リモートワークとリモートチームの熱心な推進者であるヴァシリー・ヴォロパエフは、Entrepreneur向けの資料で自身の経験を語っている。
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私は15,000人以上のデザイナーやIT開発者を雇用しています。そして今でも、重要なポジションの面接を私一人でリモートで行うことがよくあります。そこで今日は、私の経験をこの短い記事にまとめることにした。以下は、私が貴重だと思ういくつかの重要な原則とアイデアである。
完璧な面接は存在しない
少なくとも、まだ発明されていない。標準的なジュニア、ミドル、シニアのレベル分けでさえ、あまり役に立たない。というのも、それぞれの会社にはそれぞれのニーズがあり、ある会社のシニアが別の会社ではかろうじてミドルと認められることもあるからだ。
その主な理由は、必要とされるスキルの種類が非常に多いことだ。プログラミング言語、ツール、スタイル、フレームワークは何百とある。それらをすべてテストするのは、1時間（あるいは2時間、3時間）の形式ではうまくいかない。200種類のテストを実施する必要がある。そして、各企業が独自の問題集を持っているはずだ。社会として、私たちはまだそのレベルに達していない。
Homebrewの作者が、グーグルのエンジニアのほとんどが彼のソフトウェアを使用しているにもかかわらず、グーグルに 採用されなかったという有名な話を思い出してほしい。お分かりのように、グーグルの審査プロセスでさえ、常に適切に機能しているわけではない。
面接に客観性はない。もしあると思うなら、それは自分に嘘をついていることになる。このことを理解し、受け入れることが重要だ
理解する：あなたはグーグルではない
業界でよく行われているのは、大企業のインタビューを丸写しすることだ。マイクロソフトのインタビューについての 本が発売された後、人々はマンホール、動く山、ゴルフボールについて何年も質問した（そして多くの人は今も質問し続けている）。しかし、それはうまくいかない。少なくとも、あなたがマイクロソフトではなく、彼らのようなレベルの問題を解決する必要がないのであれば。
今日、面接はしばしば後ろ向きに行われる。候補者はウィキペディアのパラグラフを覚えていなかったり（10秒もあればググることができる）、コードに簡単なタイプミスをしたり（どうせプログラムが修正してくれるだろう）する。”彼の知識は適切ではない”。彼は決められた10分以内に問題を解けなかった！そして最後には、なぜ本当のプロジェクトがなかなか立ち上がらないのか不思議に思うのだ。
あるスタートアップが、パズルを解いたりグラフを作ったりする能力をテストしてエンジニアを募集しているのを見た。そして創業者たちは、なぜMVP（最小実行可能製品）が1年近くも遅れたのか不思議に思っていた。チームは、コメントを保存するための適切なデータセットを選ぶのに忙しかったのだ。
誰もが “独自の企業文化 “と “最高のものだけを選ぶ “ことに全力を注いでいる。実際には、自分たちが普通のウェブサイトや普通のアプリを作っていることを認めるのが怖いのだ。最高の開発者など必要ない。アイデアが優れていて、ワークフローが整っていれば、誰でもいいのだ。
どこで人材を見つけるか
世界がリモート化している今、世界はあなたの牡蠣のようなものだ。まともな開発者は何百万人もいて、中には年収3万ドルという人もいる。求人掲示板、TelegramやWhatsAppのチャンネル、Facebookグループ、さらにはsubredditsで、仕事のオファーを投稿したり、開発者を探したりすることができる。アメリカでは、通常のウェブサイトが最も効果的だとわかった：Indeed、Glassdoor、Hired、AngelList（スタートアップの場合）、Smartly、Joraなどだ。あなたの会社がかなり有名であれば、サイトのフォームを使って応募を送ることで、人が勝手にあなたのところに来てくれる。私は数年前までこの方法でやっていたが、今では求人情報サイトを使う必要はほとんどない。
アウトスタッフィングも試してみる価値がある。このオプションは、社内にリクルーターがいない場合でも有効だ。専門会社に連絡するだけで、あらゆる種類のスペシャリストを派遣してくれる。起業したばかりで（何人の従業員が必要なのか正確にはわからない）、あるいは（同じ理由で）急速に規模を拡大する場合に便利なオプションだ。人材派遣会社にとっては、最良の候補者を提供することが最善の利益となるため、スタートアップ企業にとってはアウトソーシングよりも良い方法だと思います。人材派遣会社は通常、労働者の時給のパーセンテージを受け取るので、もしあなたが派遣会社の従業員に満足しなければ、彼らは何も得られません。
もう一つの良い方法は、従業員をサーチに参加させることだ。従業員にはたいてい、同じような分野で時々連絡を取り合う友人が何人かいるものだ。従業員がそのような人たちを連れてきて、あなたがその人たちを気に入れば、従業員は最初の給与の数パーセントを受け取ることができる。これにはデメリットはない。また、潜在的なプラス面として、新人は自動的に、彼を会社に紹介し、責任を持ってくれる人を持つことになる。友好的な雰囲気は、あなたがあまり仕事をしなくても、勝手に作られるのだ。
チェックすべき3つの資質
面接のゴールは「イエス」か「ノー」かの二者択一の決断を下すことであり、開発者候補に求めるべき資質は3つしかない。もしその人が3つすべてに当てはまらなかったら、残念ですが、さようならです。あなたが求めている資質が身につくことを期待するよりも、他の人を探す方がずっと簡単（そして苦痛も少ない）だということを覚えておいてほしい。最も重要なこと：
1.賢明であること。
これを知識や学歴、IQと混同してはならない。卒業証書や学位はほとんど重要ではない。それよりも重要なのは、質問力（面接中も含む！）、決断力、機能やフレームワークの長所と短所を理解する能力だ。
2.彼らは身を潜めて働くことができるはずだ。
プロジェクトが若ければ若いほど、1週間でスタートアップを動かす方法を知っている開発者が必要になる。古く安定したプロジェクトではその逆で、ミスの代償が大きすぎるため、開発者は内部ロジックについてもっと考えるべきで、さまざまな機能を追加する方法についてはあまり考えないほうがいい。
その人の能力を見極めるのは簡単だ：質問に直接答え、自分の仕事に熱中し、詳細に踏み込む準備ができている。しかし、注意しなければならないのは、物事をやり遂げる能力と準備には不快な特徴もあるということだ。それらは知恵の成長とともに確実に衰えていく。
3.あなたのチームとは相性がいいはず。
成功するITプロジェクトには、強固なチームが必要だ。Facebookを一人のプログラマーが開発できた時代は、悲しいことに終わった。私は、チームの相性の悪さが、人々が仕事で苦労する主な理由のひとつだと感じている。ベストを尽くそうというエネルギーや意欲が感じられないのだ。
新しい候補者はチームの邪魔になるのではなく、チームにプラスになるべきだ。他のメンバーと十分に似ていなければならない。一緒に働きやすい人でなければならない。今や天才的な開発者であっても、10人の優秀な開発者の価値はない。賢明なチームリーダーは、優秀な候補者が残念ながらチームに合わない場合、どのように断るかを知っておくべきだ。
自分のバイアスを避けるには
面接中、両者は不平等な立場にある。面接官は強い立場から話をする。彼はすべてのカードを持っている。候補者は受験生のようなもので、しばしばそのように扱われる。
しかし、あなたが求めているのは優秀な従業員であって、優秀な学生ではない。あなたが求めているのは開発者であり、自分で考えることのできるパートナーなのだ。だから、競争の土俵を平らにする方法が必要なのだ。
数年前、私は面接でバイアスをチェックする独自の方法を思いついた。答えがひとつしかない質問をして、その答えを知っていたら、その質問は偏っている。
考えてみてください。その質問からは、候補者に関する関連情報は得られません。もし彼らが知らなくても、優秀であることに変わりはない。この質問からは、彼らの思考プロセスを知ることはできないし、彼らが賢明かどうか、あなたのチームに適しているかどうかもわからない。
彼らは知らないが、あなたは知っている。だからなんだ？これはコンテストではない。このような質問は、ジュニア・デベロッパーのポジションの候補者にすることもある。彼がこの分野にまったく興味がないかを確認するためだ。しかし、ミドル、シニア、あるいはリードの開発者を雇おうとしているのであれば、このような質問はまったく無意味だ。
全体として、お分かりのように、技術面接でさえ、科学というよりはまだ魔法に近い。自動化されたシステムもいくつかあり、AIが手助けしようとしている（Pymetrics、HireVue、その他いくつか知っている）。しかし、私はそれらを試してみたが、大衆市場にはまだ早い。少なくとも今後数十年間は、IT業界であっても、個人的で人間的なアプローチが最善なのだ。