Smartbrain.ioの創設者兼CEOであり、シリアルアントレプレナーであり、リモートワークとリモートチームの熱心な推進者であるヴァシリー・ヴォロパエフが、自身の経験をForbes.comの資料で語った。
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私は20年間、リモートサーチとリクルーティングに携わってきました。私は1万人以上の厳選されたミドルおよびシニアのITスペシャリスト、つまり私が他社にアウトソーシングしたり、派遣したりしている直接雇用の社員を持っています。ですから、この2年間で市場が大きく変化したことはよく理解しています。候補者を採用するための古い戦略はもう通用しない。それが理由だ。
1.一人の立派な候補者を見つけるためには、何百人もの候補者に求人を出さなければならない。
リクルーターは “リクルーティングファネル “という概念を使う。ファネルの最上位に位置するのは、プロフィールがその仕事に基本的に関連している候補者だ。これらの候補者は、空席を検討するオファーを受け、それに反応するかしないかのどちらかだ。その後、採用ファネルは多くの段階に分かれる：
最後に、ファネルの最終段階として、内定を承諾し、実際に入社した候補者がいます。
今、採用ファネルは非情だ。関連する知識を持つ人はたくさんいるが、自由でぴったり合う人はほとんどいない。
平均的なITデベロッパーの採用ファネルの例です：
- 2015:150対1
- 2020年初頭：300対1
- 2021年末：500対1
これは、検索時間を大幅に増加させる。数週間で適切で経験豊富な開発者を見つけるのは非常に難しい。また、企業は候補者が入社を熱望するよう、自社ブランドの開発にさらに投資しなければならない。
2.シニアレベル以上の候補者は、もはや仕事を探しているのではなく、探す必要があるのです。
そのような候補者は、もはや一般市場には出てこない。求人情報誌で彼らを見かけることはないだろう（信じられないような給与を要求したり、自分の経験について誤解を招いたりする場合を除く）。通常、技術系のリードやシニアは、入ってくる提案に反応するだけだ。彼らは企業からのオファーを十分に受けており、受信箱は一杯なのだ。
私の経験では、十分な経歴を持ち、積極的に求職活動をしている（つまり、すべての求人サイトに履歴書を掲載し、すべてのソーシャルネットワークで積極的に求職活動をしていることを述べている）シニアフロントエンドデベロッパーは、1週間に約500件の求人情報を得ることができる。
単に求人情報を掲載するだけではもう十分ではありません。開発者の出身国にとって非常に高い給料、愛されているブランド、あなたのオファーがある意味特別なものになるような特典など、プラスアルファが必要です。
3.内定は、候補者が承諾することを保証するものではありません。
すべてのテストに合格しても、何度か面接を受けても、あなたの会社で働くとは限りません。上級レベルの候補者は通常、3～5つのオファーから選ぶ。したがって、企業は欠員がなくなるまでに平均2～5件の内定を（異なる最終候補者に）出さなければならない。
あまり知られていない事実ですが、求職者が仕事を探していない場合でも、いくつかのオファーが彼らの決断を待っているかもしれません。
私たちが目にするようになった傾向のひとつに、保留中のオファーがあります。企業は候補者の決断を、平均して最長6カ月も待つ用意があるのです。
これは何を意味するのか：お気に入りの候補者にオファーを出したとしても、サーチを止めることはできません。候補者がオファーを拒否するリスクは、入社日まで続き、時には入社後数週間に及ぶことさえあります。
4.候補者は現在の雇用主から逆オファーを受けることになります。
多くの雇用主が従業員の離職を忠誠心の欠如とみなし、引き留めようとしなかった時代もありました。しかし現在では、多くの企業が従業員の離職をビジネスにとって致命的な損失（利益の損失、人材探しにかかる費用、入社時の費用など）とみなし、求職者を引き留める準備ができています。
5.検索に時間をかける必要がある
上記の要因はすべて、採用プロセスを長期化させる。現在、私はこのように見積もっている：
- ミドル・ITスペシャリストの採用には平均1.5ヶ月かかる。
- シニアの採用には3カ月かかる。
- チームリーダーの採用には6カ月かかる。
- ヘッドやチーフといったエグゼクティブ・ポジションは半年以上かかる。
6.早急に採用を決定する必要がある
2020年、候補者は平均して2週間かけてオファーを検討し、そのうちの1つを受け入れた。2022年、状況は変わった。最終オファーを受け入れるまでの期間は、場合によっては1週間に短縮された。
したがって、候補者を評価する段階を減らし、長時間のテストを削除し、候補者の能力に合わせてスケジュールを調整する必要がある。優秀な候補者を逃さないよう、できるだけ早く動くようにしよう。
7.さらに優秀なリクルーターを確保する必要がある
候補者探しの難易度が上がるにつれ、リクルーターは企業の業績に直接影響を与えるようになる。候補者を見つけ、惹きつけるためには、現在、次のようなリクルーターが必要とされている：
- IT職種の特殊性を理解している。
- 特定の業務に合わせた採用プロセス
- 候補者と長期的なコミュニケーションを築く
このようなリクルーターは高額になる傾向があり、検索キーワードの増加を考えると、採用が成功したスペシャリスト1人あたりにより多くの報酬を支払わなければならなくなります。
そのため、ここ2年ほど、多くの企業が専門の人材紹介会社や人材派遣会社のサービスを好んで利用するようになっている。この場合、自社で採用活動に投資する必要はなく、専門のウェブサイトにアクセスするだけで、必要な従業員を雇うことができる。多くの場合、これらの人材派遣会社は独自の採用戦略や独自の市場ポジションを持っているため、候補者を見つけ、惹きつけるのに安価なのだ。
あなたが感じているかもしれないように、まだ従来の方法で独自の募集をしようとしている人にとって、時代は厳しい。