ヴァシリー・ボロパエフは Smartbrain.ioの創設者兼CEO であり、 シリアルアントレプレナーである。リモートワークとリモートチームの熱心な推進者 であり、その経験をForbes.comの資料で紹介した。
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ほとんど誰も気づいていないが、リクルーターは今、悪魔と深海の間で立ち往生している。彼らは2つの大きな問題に直面している。もしあなたがリクルートの仕事に就きたい、あるいは人事部門を拡大したいと考えているのなら、よく考えてほしい。現在の形でのリクルートの仕事は、比較的近いうちに終焉を迎えるかもしれない。
しかし、人事はかけがえのない存在ですよね？
つい最近まで、人事部長は存在しなかったという事実から始めよう。
彼らが初めて登場したのは、大企業や大企業の出現とともにである。最初の人事部門は、1900年代初頭にナショナル・キャッシュ・レジスターで発足した。同社のオーナーであるジョン・パターソンは、労働者のストライキを未然に防ぐため、従業員の苦情に対処するためにこの部署を創設した。その後、このモデルはフォードや他の企業によって適応された。
しかし、これらは今で言うところの人事マネージャーである。リクルーターが登場したのはさらに後のことだ。20世紀初頭、彼らは単に必要とされていなかった：会社のオーナーが新聞に広告を出したり、街頭にポスターを貼ったりして、会社が人材を必要としていることを告知していたのだ。候補者が来れば、部長がチェックし、あるいは先輩社員が採用した。本格的なリクルーターが必要とされるようになったのは、企業の近代になってからである。
人事」という言葉が登場したのは、1980年代に米国最大の専門家団体である米国人事管理学会がその名称を人的資源管理学会に変更してからである。現在の形の人事は、ほんの数十年前には存在しなかったし、将来も存在しないかもしれない。今、人事部は2つの大きな問題に直面しているが、それは一言で言えば「競争」である。
問題1：AI
キーワードで履歴書をチェックし、求人情報を掲載するのは、あまりクリエイティブな仕事ではない。AIはすでに、人間とほぼ同じことができる。BBCのジャーナリスト、アンドレア・ムラドは、実験のために自分の履歴書を出版社に送った。そして彼女は、自分が本物の人間ではなくコンピューターによって発見され、インタビューされたことを知って驚いた。
彼女のスキルをテストしたシステムは、ニューヨークを拠点とするパイメトリックス社が開発したものだ。テストの質問と回答は、応募者の知性や性格の特徴–たとえば、ストレスへの耐性や特定の状況への反応の速さなど–を評価するように設計されている。パイメトリックス社によると、このテストは25分間で認知的・感情的パフォーマンスを客観的かつ正確に測定するものだという。
マクドナルド、スワロフスキー、BCG、JPモルガン、コルゲート、クラフト・ハインツなど、すでに多くの多国籍企業がAIを採用活動に活用している。パイメトリクスの創業者フリーダ・ポリによれば、「企業がより多くの応募者を処理できるようにすることであり、誰かがその仕事で成功するというシグナルを得ることなのです」。
採用自動化ソフトウェアを提供するもう一つの会社は、ユタ州のHireVueだ。彼らのAIシステムは、求職者が面接の質問に答えるビデオをウェブカメラで録画する。音声はテキストに変換され、アルゴリズムがキーワードを分析する。例えば、一緒に働くことについての質問に対して、応募者が「私たち」ではなく「私」と答えることが多いかどうかをチェックしたり、企業が求める特定の答えがあるかどうかをチェックしたりできる。
ハイアービューのシステムは、人による確認なしに、候補者を完全に不採用にすることができる。あるいは、AIが満足すれば、応募者を実際の採用担当者とのビデオ面接に誘導することもできる。ハイアービューは、この方法で2400万人以上の面接を完了したとしている。
このようなシステムは現在数千あり、ほとんどが社内で使われている。Undercover Recruiterによる2019年のレポートによると、AIは今後10年以内に採用業務の16％を代替すると予想されている。そして、最新のテクノロジーとリモートワークの進歩により、この割合は増加するに違いない。
問題2：人員不足
米国では現在、人材派遣業界の売上高は1600億ドル以上に達している。米国人材派遣協会によると、人材派遣は「パンデミック前の年間約1,600万人（パンデミック時は1,360万人）の従業員に仕事とキャリアの機会を提供している」という。これは米国の全労働人口の約10％にあたる。EUやイギリスでも状況は似ている。EUやイギリスでも似たような状況であり、全就業者数の約10％が人材派遣会社を通じて雇用されており、この割合は増加の一途をたどっている。
そして、ここがキッカケだ：人材派遣の分野、特にIT業界や大手代理店では、リクルーターは必要とされていない。私はこの分野で働いていますが、候補者の資格を確認できるのは開発者だけです。求人広告を出して人を探す必要もない。有名なプラットフォームがあれば、従業員は勝手に集まってきます。
その分野が会社にとって未知の分野であれば、アウトソーシングを発注し、プロジェクトを完成させるだけです。
その分野を理解していれば、アウトソーシングを発注する。そして、PMやチームリーダーと一緒に、代理店から借りたスペシャリストを管理する。ここでは人材採用は必要ない：従業員は2～3年ごとに入れ替わることはなく、同じ会社にとどまり、異なる顧客のために働くだけだ。
私はこの分野に5年間携わっており、15,000人の従業員を抱えているが、人事部長もリクルーターもほとんどいない。すべての欠員は独自のプラットフォームに掲載され、面接は技術者が行い、次に顧客担当者が行う。結局、各企業は採用担当者を必要としなくなった。異なる会社から50人の人事マネジャーが来る代わりに、ファネルの反対側にいる人間が1人いればいいのです。
もちろん、従業員の環境改善に専念する高いスキルを持った人事マネージャーは、どこにも行かない。リモートワークであっても彼らは重要だ。しかし、人を探し、LinkedInでメッセージを送り、都合の良い時間を交渉して電話をかける普通のリクルーターは、すでに徐々に姿を消しつつある。レジ係やトラック運転手の次はリクルーターになるのではないだろうか。この分野に人生を捧げたいのであれば、よく考えてほしい。